Justice
迫熱教室とは
インタラクションプロでは、2026年10月に創立7周年を迎えます。
これまで人事組織課題に関する数多くの"what&how"をご紹介してきました。
昨今、経営と人事の関係性は益々複雑化しています。今後はより"why"に着目することで、目の前に現れている課題の本質に迫っていきたいと考えています。
そういう意味でも、マイケル・サンデルの白熱教室にもじり、課題の本質に"熱く迫る"という意図を込めて人事の"迫熱教室"を開催します。
これは、我が恩師であり、人生の大先輩でもいらっしゃる中澤二朗さんが始められた取り組みです。
ジローさんは1975年に新日本製鐵（現・日本製鉄）に入社し、鉄鋼輸出、生産管理、労働部門などを経て人事へ移り、2001年には新日鉄ソリューションズの初代人事部長を務めました。30年近く人事・労働に携わり、面接・面談した人数は延べ1万人以上。その後、高知大学などで教育に関わり、退職後に「ジローさんの迫熱教室」を主宰。現在も高知大学客員教授としてご活躍でいらっしゃいます。
「ものごとの本質に迫るとはなにか？」
この問いに対して、ジローさんはいつも、問題の"根っこを探る"と仰います。
ものごとの歴史や背景、仕掛け、という始まりの部分と、それがなぜ、どのようなかたちで継続されて現在に至ってるのか？
ここを見ずに最適解を得ることはできません。
「迫熱教室」は、一般的な人事制度を学ぶ研修とは一線を画すものです。中心にあるのは、「人と仕事とはなにか？」を原点から問い、自分の頭で考え、自分なりの人事観を養うことにあります。
例えて言うならば、
「ジョブ型を説明できる人事」から、「当社のそもそもの人事の在り方を、その根本から経営者と議論できる人事」への転換を図っていくものです。
1.「迫熱教室」の目的
「自ら考え、自ら実践する人事パーソン」
の育成を目的とします。
個を磨くということは思考だけでなく感性も磨かれていくことで、その人の独自性が生まれていくような、守破離の構造を持っています。さらにその独自性、すなわち個人知を組織として活かすためには、自分とのカカワリカタだけでなく、他者、組織、社会とカカワリカタの規模をシフトをさせていき、集団知へと変えていく必要があり、組織の独自性もまた守破離の構造があります。
私たちは理念の見直しや制度設計、事業承継、1on1の導入といった、人事・組織領域の改善・改革の支援を行っておりますが、それらは目指すべきゴールへと至るための手段です。
なにを実現しようとしているのか、そのために必要なことは、現状はどんなフェーズなのか。私たちは常に、目指す未来の実現を一番に、挑戦の支援をしています。
評価・報酬・採用などの手法を学ぶだけでなく、
「人はなぜ働くのか」
「会社が社員を雇用するとはどういうことか」
「会社と人はどう結びつくのか」
「なぜ今、雇用の問題が発生しているのか」
という原点から問い直し、自分なりの人事観を形成します。
How（手法）よりWhy（本質）を考える講座です。
2.迫熱教室にかける思い
他社事例や流行する人事論に答えを求める前に、
まず自分の頭で考えよ
個を磨くということは思考だけでなく感性も磨かれていくことで、その人の独自性が生まれていくような、守破離の構造を持っています。さらにその独自性、すなわち個人知を組織として活かすためには、自分とのカカワリカタだけでなく、他者、組織、社会とカカワリカタの規模をシフトをさせていき、集団知へと変えていく必要があり、組織の独自性もまた守破離の構造があります。
私たちは理念の見直しや制度設計、事業承継、1on1の導入といった、人事・組織領域の改善・改革の支援を行っておりますが、それらは目指すべきゴールへと至るための手段です。
なにを実現しようとしているのか、そのために必要なことは、現状はどんなフェーズなのか。私たちは常に、目指す未来の実現を一番に、挑戦の支援をしています。
その根底にあるのは、「他社事例や流行する人事論に答えを求める前に、まず自分の頭で考えよ」という思想です。
白紙に自分なりの全体像を描き、他者との対話によって磨きあげていく。人事担当者が自ら問いを立て、判断できるようになることを重視しています。
3.迫熱教室の特徴
人事の事実・歴史・原論」を通じて
「会社人事の全体観をとらえる」
個を磨くということは思考だけでなく感性も磨かれていくことで、その人の独自性が生まれていくような、守破離の構造を持っています。さらにその独自性、すなわち個人知を組織として活かすためには、自分とのカカワリカタだけでなく、他者、組織、社会とカカワリカタの規模をシフトをさせていき、集団知へと変えていく必要があり、組織の独自性もまた守破離の構造があります。
私たちは理念の見直しや制度設計、事業承継、1on1の導入といった、人事・組織領域の改善・改革の支援を行っておりますが、それらは目指すべきゴールへと至るための手段です。
なにを実現しようとしているのか、そのために必要なことは、現状はどんなフェーズなのか。私たちは常に、目指す未来の実現を一番に、挑戦の支援をしています。
講師の一方的な講義ではなく、問いを参加者に投げ返し、互いの考えをぶつけることで思考を熱くする教室です。
「人事の事実・歴史・原論」を通じて「会社人事の全体観をとらえる」ことを目的としています。
主知識の習得以上に「考える力」を鍛えます。
①原論から考える
「効率と量」が価値を生んだ時代は終わり、現在は「独自性や創造的な質」こそが価値を生む時代です。不確実な環境で求められるのは、役割をこなすだけの集団ではなく、一人ひとりが自律し多様な視点を掛け合わせる「共創型組織」への変容です。
「理念は立派だが具体的な方針がない」、あるいは「方針はあっても評価制度が伴わず運用されない」といった断絶を繋ぎ直し、理念から制度までを一貫した物語として編み直す。この原点回帰のプロセスこそが、個人を受動的な役割遂行から解き放ち、自律したプロフェッショナルとして仕事に向き合える環境を実現します。
人・仕事・会社とはなにか
②歴史から学ぶ
日本型雇用の歴史を知る
③比較して理解する
日米の雇用文化の違いを知る
④構造化する
表面的な現象ではなく課題の構造を捉える
⑤深く対話する
講師、参加者同士の深い対話
⑥自社の実践へ還元
行動を具体化して取り組む
4.他の人事講座との違い
「そもそも、なぜその制度が必要なのか」
から始めます。
個を磨くということは思考だけでなく感性も磨かれていくことで、その人の独自性が生まれていくような、守破離の構造を持っています。さらにその独自性、すなわち個人知を組織として活かすためには、自分とのカカワリカタだけでなく、他者、組織、社会とカカワリカタの規模をシフトをさせていき、集団知へと変えていく必要があり、組織の独自性もまた守破離の構造があります。
私たちは理念の見直しや制度設計、事業承継、1on1の導入といった、人事・組織領域の改善・改革の支援を行っておりますが、それらは目指すべきゴールへと至るための手段です。
なにを実現しようとしているのか、そのために必要なことは、現状はどんなフェーズなのか。私たちは常に、目指す未来の実現を一番に、挑戦の支援をしています。
一般的な人事講座が「制度→導入方法→事例」を学ぶのに対し、
迫熱教室は「そもそも、なぜその制度が必要なのか」から始めます。
ジョブ型などの流行も鵜呑みにせず、その歴史や背景、メリット・限界を考えます。
つまり、最新人事を教えるのではなく、最新人事を自分で考え、流行を疑う力を育てる講座です。
一般的な人事講座の例
「ジョブ型人事制度とは」
①「導入方法」
②「等級設計」
③「評価制度」
④「他社事例」
迫熱教室での例
①そもそも「ジョブ」とは何か？
②日本はなぜジョブ型ではなかったのか？
③日本型雇用はなぜ成立したのか？
④それは本当に悪いのか？
⑤社会・産業構造が変わると何が機能しなくなるのか？
⑥自社では何を残し、何を変えるべきなのか？
メディア カカワリカタの美
正解のない今の時代、手探りで進むことへの不安を感じるのは、ごく自然なことではないでしょうか。
変わり続ける波の中で、確かな一歩を踏み出すために大切なこと。それは、自分自身、そして周りの世界との「カカワリカタ」の質を見つめ直すことだと私たちは考えています。
「自分」「人」「組織」そして「社会」。
これらの関わりを支える中心軸となるのが、あなただけの人生の羅針盤「MY COMPASS」です。
本プログラムでは、自然や日々の暮らしを肌で感じる場所で、仲間と共にそれぞれのライフストーリーを分かち合います。温かなカカワリアイの中で、心の奥に眠る価値観や願いを丁寧にくみ取り、あなたを支える「たった一つの言葉」を明らかにしていきます。
誰かが決めた正解ではなく、あなた自身の内側から湧き出る想いを、これからの人生の道標にしてみませんか。
WEBを見る
第一回：2026秋冬講座内容(予定)
経営人事を考える（仮称）
単なる「人事論」から「経営と人を考える場」へ。
意識の拡張を通じて実践に繋げます。
講座の開催回数
全6回×各3時間
第1回「働くとは何か」
人はなぜ働くのか／仕事・職業・会社／「仕事の窓」
第2回「日本的人事を疑う」
新卒一括採用、終身雇用、年功序列、メンバーシップ型はなぜ生まれたか
第3回「人事制度を疑う」
ジョブ型、評価、等級、報酬、タレントマネジメントは何のために行うのか
第4回「経営から人事を見る」
事業戦略→組織→仕事→人材→採用・育成・配置・報酬という因果を考える
第5回「2030年の仕事を考える」
AI、人口減少、外国人材、70歳雇用、副業、人的資本、グローバル化によって「会社と人」の関係はどう変わるか
第6回「白紙に自社の人事を描く」
他社事例をいったん捨て、「2030年、自社では人と仕事をどう結びつけるのか 〜雇用、アサイン、評価、処遇、働き方、キャリアを考える〜」をA3一枚に描いて発表する
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